Le recrutement donne la priorité aux preuves de compétence

Dans sa cinquième édition de l'enquête Métiers et compétences du Learning, réalisée auprès de 318 professionnels de la formation en septembre et octobre 2026, l'ISTF demande quel critère permettrait le mieux de choisir un candidat au sein d'une équipe formation. Les réalisations et projets menés recueillent 67 % des réponses, devant la maîtrise des outils et méthodes (20 %), les certifications (9 %) et les diplômes universitaires (4 %). Ces résultats concernent les métiers de la formation et ne sauraient être généralisés à tous les recrutements. Ils témoignent néanmoins d'une préférence marquée pour les compétences éprouvées dans l'exercice professionnel. Un candidat capable de présenter les projets qu'il a conduits, les difficultés rencontrées et les résultats obtenus dispose d'arguments que son seul diplôme ne fournit pas. Celui-ci conserve sa valeur : il atteste un parcours structuré et, dans certains métiers, une qualification indispensable. Mais une réalisation apporte une autre forme de preuve, plus directement liée à l'exercice du métier. Pourquoi cette préférence ne se retrouverait-elle pas dans la manière de former les collaborateurs déjà présents dans l'entreprise ?

Former pour savoir ou former pour faire ?

Toute formation professionnelle vise, en principe, à développer la capacité d'agir. Pourtant, les dispositifs restent fréquemment organisés autour de contenus à maîtriser, de modules à suivre et de connaissances à acquérir. Un collaborateur peut avoir suivi une formation à la conduite de projet sans avoir jamais piloté de projet réel, ou réussi une évaluation sur la négociation sans avoir conduit une négociation difficile. Il ne s'agit pas de disqualifier les apprentissages théoriques, indispensables pour comprendre les situations et prendre du recul, mais de mieux les articuler avec l'action. Le learning by doing repose sur cette logique : apprendre en réalisant, en expérimentant et en analysant les résultats. Le learning in the flow of work rapproche l'apprentissage des situations dans lesquelles les compétences sont mobilisées. Les deux approches ne se confondent pas : obtenir une réponse grâce à un outil d'assistance ne signifie pas avoir acquis la compétence correspondante. De même, accumuler de l'expérience ne garantit pas de progresser. L'apprentissage suppose des situations exigeantes, des retours critiques et des occasions de réinvestir les acquis. La responsabilité des départements formation consiste précisément à organiser ces conditions, plutôt qu'à considérer le travail comme spontanément formateur.

Faire du travail une source de preuves de compétence

Cette évolution oblige à reconsidérer l'évaluation. Le taux de complétion d'un parcours indique qu'un collaborateur est allé jusqu'au bout ; un questionnaire vérifie certaines connaissances. Aucun de ces indicateurs ne suffit à établir qu'une compétence est maîtrisée en situation professionnelle. Il faut observer ce que le collaborateur sait accomplir, dans quelles conditions et avec quel degré d'autonomie. Les projets deviennent alors des supports d'apprentissage et des occasions de démontrer les acquis. Une mission transversale permet d'évaluer des capacités de coordination ; une situation client complexe, des compétences relationnelles ; la résolution d'un incident, des capacités d'analyse et de décision. L'AFEST propose un cadre associant situations de travail aménagées, phases réflexives et évaluations. Sans nécessairement déployer un dispositif aussi formalisé, les entreprises peuvent développer le tutorat, les revues de projets, l'observation en situation professionnelle ou les portfolios de réalisations. Les managers jouent ici un rôle déterminant, à condition de disposer de critères explicites et partagés. Il revient aux responsables formation de rendre ces apprentissages identifiables et évaluables, sans transformer chaque activité professionnelle en procédure administrative.

Micro-certifications : relier l'expérience au diplôme

Reste à rendre ces compétences visibles au-delà du poste ou de l'entreprise où elles ont été acquises. Les réalisations professionnelles constituent des preuves, mais leur signification dépend souvent du contexte. Les micro-certifications, ou micro-credentials, peuvent faciliter leur reconnaissance. Elles attestent des acquis précisément définis, évalués selon des critères explicites. Une compétence développée dans un projet peut ainsi recevoir une reconnaissance formalisée, à condition que l'évaluation porte sur ce qui a réellement été maîtrisé. La recommandation adoptée par le Conseil de l'Union européenne en juin 2022 encourage cette approche de la reconnaissance des apprentissages tout au long de la vie. Les micro-certifications ne remplacent pas les diplômes : elles peuvent les compléter en attestant des compétences ciblées, notamment acquises dans l'exercice professionnel. Leur valeur dépend toutefois de la qualité de l'évaluation et de la reconnaissance accordée par les employeurs. Multiplier les attestations sans critères solides ne ferait qu'ajouter de la confusion. L'enjeu n'est pas de certifier chaque activité, mais de permettre aux compétences démontrées d'être reconnues et mobilisées dans un parcours professionnel.

Recrutement, formation, mobilité : une même politique des compétences ?

Si les réalisations professionnelles deviennent déterminantes pour apprécier un candidat extérieur, pourquoi ne joueraient-elles pas un rôle comparable dans l'évolution des collaborateurs ? Les entreprises utilisent encore souvent des critères différents selon qu'elles recrutent, forment ou organisent la mobilité interne. Les recruteurs examinent les expériences et les résultats ; les départements formation suivent les parcours et les acquis ; les responsables de mobilité s'appuient sur les référentiels et les évaluations managériales. Rapprocher ces informations permettrait de mieux reconnaître les compétences effectivement développées. Un projet réussi pourrait constituer une preuve pour accéder à de nouvelles responsabilités. Une formation pourrait être conçue autour d'une réalisation attendue plutôt que d'une succession de contenus. Une micro-certification pourrait attester une compétence démontrée et faciliter sa prise en compte dans une décision de mobilité. Cette approche ne doit pas réduire la compétence à la performance immédiatement observable : former consiste aussi à préparer les collaborateurs à des situations nouvelles et à construire des connaissances dont l'utilité apparaîtra plus tard. Mais elle invite à une exigence de cohérence. Les compétences que l'entreprise cherche à recruter devraient aussi être celles qu'elle se donne les moyens de développer, d'évaluer et de reconnaître chez ses collaborateurs. La formation gagnerait alors à être jugée moins sur ce qu'elle transmet que sur ce qu'elle permet effectivement d'accomplir.

Source : ISTF, Métiers et compétences du Learning — enquête 2026, 5e édition.